La Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965) explica la influencia que la percepción de un trato justo, tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista, en su desmotivación.

Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de otras personas, dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una percepción sobre lo que es justo o injusto.

Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable que las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que son tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación.

En definitiva, al compararse con otros, las personas desean ser tratadas justamente por sus contribuciones a la organización. Y las creencias con relación a lo que es justo e injusto pueden afectar su motivación, actitudes y, por tanto, a sus comportamientos en el trabajo.

Con la hoja de evaluación del maestro

Efecto de los video juegos sobre los tiempos de reacción ante estímulos visuales

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Comparación del pH presente en el agua de consumo embotellada y el agua filtrada en el Colegio Lamatepec

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EVALUACION Comparación del pH. presente

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Sin la hoja de evaluación del maestro

Comparación de electro conducción en las principales bebidas hidratantes del mercado salvadoreño

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Aprendizaje

La teoría de la equidad es aplicable a toda situación en la que se produce un intercambio. No solo en el ámbito laboral. Cuando dos personas intercambian algo, existe la posibilidad de que una, o ambas, sientan que el intercambio fue injusto.

Es de interés mencionar que la teoría de la equidad se relaciona con otros enfoques de la motivación, como la Jerarquía de las Necesidades, la Teoría de los dos Factores y la Teoría de las Expectativas.

Ejemplo 1

Juan ingresó en la empresa hace 16 meses, en el Departamento de Posventa, tras superar un exigente proceso de selección en el que tuvo que competir con un buen número de candidatos bien cualificados.

Desde su incorporación al puesto el trabajo le resultó desafiante y satisfactorio, incluso más de lo esperado. Su rendimiento ha sido muy bueno, mejorando a medida que adquiría más conocimiento de la empresa, de sus productos y los segmentos de clientes.

Sus jefes han valorado los resultados de Juan, mejorando sus condiciones contractuales y abonándole incentivos extra.

Desde su incorporación al puesto el trabajo le resultó desafiante y satisfactorio, incluso más de lo esperado. Su rendimiento ha sido muy bueno, mejorando a medida que adquiría más conocimiento de la empresa, de sus productos y los segmentos de clientes.

Sin embargo, hace unas semanas que su rendimiento ha bajado. Este retroceso coincide con la incorporación a la empresa de Pedro, un universitario con titulación similar a la de Juan, pero sin experiencia, y que cobra un 12% más que Juan.

Ejemplo 2

Marina es Jefa de Administración en una empresa distribuidora de componentes electrónicos. Ha accedido ese puesto tras un recorrido profesional que se inició con su ingreso en la empresa como administrativa, hace 9 años. En ese tiempo ha finalizado sus estudios universitarios y participado en programas de capacitación de prestigio.

Su esfuerzo para tener una mejor formación técnica, junto a su compromiso con la empresa y a los buenos resultados que siempre obtuvo en los distintos puestos por los que ha pasado, le han permitido acceder a la dirección de un departamento clave. Un puesto que siempre ha considerado que estaba bien pagado en relación con la estructura salarial de la empresa.

Marina a participado en un seminario de especialización de una prestigiosa escuela de negocios. Allí ha coincidido con personas que ocupan puestos similares en otras empresas. Ha descubierto que prácticamente todas tienen remuneraciones superiores a la suya; en algunos casos de más de 25%, incluso perteneciendo a empresas con menos volumen de negocio.

Marina está, por edad, experiencia y formación, en un momento dulce para su carrera profesional. Tiene decidido exponer a la dirección general de su empresa la situación respecto a su actual sueldo. Duda, no obstante, de que su pretensión de equiparación con la remuneración habitual en otras empresas sea atendida. Piensa que, quizá, ha llegado el momento de buscar otra organización en la que sea tratada con mayor justicia.

El Modelo de la Teoría de la Equidad

Percibimos lo que obtenemos del puesto (salidas) como consecuencia de nuestras contribuciones a la empresa (insumos).

Después, comparamos nuestra relación salidas-insumos con la relación salidas/insumos de otras personas (referentes) en similar situación.

Si como resultado de la comparación percibimos que nuestra relación salidas/insumos es igual a la de las personas de referencia, entendemos que nuestra situación es justa. Es de equidad.

Conocimiento asociado

1. Grado de ocupación de los egresados de aprendizaje dual. SENATI Evaluación del impacto de la formación profesional industrial  SENATI. Perú.
2. Informe de Evaluación de Impacto para el Programa Nacional de Formación Continua Área Técnica. INSAFORP. El Salvador
3. Informe de evaluación. Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. SENA. Colombia.
4. Evaluación de impacto del programa jóvenes en acción DNP-SENA.
5. Evaluación de impacto del programa jóvenes rurales emprendedores. SENA.
6. Evaluación de impacto de la formación profesional  modalidades: habilitación, complementación y formación continua en centros. INFOTEP. República Dominicana
7. Evaluación de impacto del proyecto piloto jóvenes emprendedores rurales. Argentina.
8. Programa de acompañamiento de egresos. Evaluación 2008-2010. SENAI. Brasil
9. Evaluación de medio término. Programa educación técnica productiva. FAUTAPO. Bolivia

Recomendación

Identificar a qué categoría pertenecen las personas le ayudará a prever cómo se sentirán y actuarán ante situaciones de inequidad.

Se han categorizado tres tipos de individuos (Huseman, Hatfield y Miles; 1987):

• Benevolentes. Toleran las situaciones de equidad negativa. Muestran tendencias altruistas, esperando recibir poco a cambio.
• Sensibles. Responden en línea con la teoría de la equidad. Es decir, actúan para alterar la relación salidas/insumos, cuando esta es percibida como injusta, para restablecer el equilibrio respecto a los referentes. Experimentan sentimientos de angustia cuando la relación resultados/insumos es negativa para ellas, en comparación con otras. A su vez, tienden a culpabilizarse si se perciben sobrerecompensadas.
• Intitulados. En contraste con los anteriores, estos se consideran con el derecho superior a la sobrerecompensa. Piensan que lo valen. Tienen un alto umbral de inequidad, aceptando la inequidad positiva sin sentirse culpables.

Aplicando la Teoría de la Equidad

En primer lugar, conocer la teoría de la equidad ayuda a comprender cómo la inequidad genera desmotivación.

Experiencias y aplicaciones

1. 1. Plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo. España
   2. Las TIC en Educación: Una metodología para valorar impacto social y condiciones de equidad. Fundación Omar Dengo. Costa Rica.
   3. Documento aportes metodológicos a la comunidad virtual. MTEySS. Argentina
   4. Documento metodológico contribución de SENAI. Brasil
   5. Formulario para evaluación de impacto de asistencia técnica en empresas. INTECAP.
   6. Formulario para evaluación de impacto de la formación profesional. INTECAP.
   7. Evaluación de contexto. Estructura temática y de contenidos. FTFE.
   8. Encuesta a participantes en acciones de formación en el ámbito de la empresa. FTFE

58  Existen numerosos manuales de elaboración del marco lógico para el diseño de proyectos. Una acción de formación bien diseñada debería prever sus efectos utilizando el marco lógico

59  La ponderación es un promedio de diferentes datos observados en el que cada dato representa una proporción del total e interviene en la ponderación de acuerdo con su peso específico. Por ejemplo en una intervención se le puede otorgar un 60% al objetivo ingreso al empleo y 40% al objetivo de mejorar salarios.

60  Es un indicador definido por el número de personas que trabajan sobre el número total del grupo, se expresa en porcentaje.

61  Como el valor del dinero a través del tiempo no es el mismo debido a los cambios de precios y la tasa de interés, se utiliza el cálculo del Valor Presente que consiste en hacer equivaler a moneda actual, un flujo de dinero (beneficios o costos) futuro.

62  Del ingles “Return on Investment.” Phillips, J. Handbook of training evaluation and measurement methods. Houston: Kogan Page. 1990.

Recomendación

Las personas pueden valorar diferentes resultados. Mantenga una comunicación fluida con las persona. Solicíteles que le comenten qué valoran y qué compensaciones prefieren. A partir de esa información puede ofrecerles distintos beneficios.

Por otra parte, si bien en la teoría de la equidad la variable económica es generalmente la más importante, conviene no olvidar que hay otros elementos no económicos que afectan a la percepción de equidad por parte de algunos individuos.

Por ejemplo, estatus, mejores oficinas, reconocimientos, condiciones de horario y flexibilidad en el mismo, desarrollo profesional, … También son factores a tener en cuenta cuando se atiende a la motivación desde la mirada de la equidad.

Notas

 Adams, J. S. (1963). Wage inequities, productivity, and work quality. Industrial Relations, 3, 9-10

 Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), advances in experimental psychology pp. 267-299. New York: Academic Press

 Hollinger, R. C., & Clark, J. P. (1983). Deterrence in the Workplace: Perceived Certainty, Perceived Severity, and Employee Theft. Social Forces, 62, 398-418.

Huseman, R. C., Hatfield, J. D., & Miles, E. W. (1987). A new perspective on equity theory: The equity sensitivity construct. The Academy of Management Review, 12(2), 222-234.

Bibliografía

• Idalberto Chiavenato (2002), Gestión del Talento Humano, editorial Mc Graw Hill.
• Martha Alles, (2006) Dirección Estratégica de Recursos Humanos, gestión por competencias.2da edición.

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