Factores a considerar al realizar una encuesta de salarios y sueldos

Las nóminas son un documento básico de cualquier negocio que cuente con trabajadores contratados. En anteriores posts ya hemos contado cómo leer y entender tu nómina como empleado, hoy pasamos al otro lado y te contamos todo lo que necesitas saber para crear una nómina paso a paso.

Normalmente las empresas cuentan con una persona o un departamento entero cuya función consiste exclusivamente en calcular y hacer las nóminas de todos los trabajadores, pero si eres un emprendedor que acaba de iniciar su negocio y debes hacer todo este trabajo por ti mismo, atento a los conceptos clave que te presentamos a continuación para poder calcular y crear las nóminas de tus empleados.

Sumario

Qué es una nómina

Pasos previos a considerar al crear una nómina

Cómo hacer una nómina

Encabezado de la nómina

Devengos

Deducciones

Líquido a Percibir

Pie de nómina

Calcular la base de cotización a la Seguridad Social

Calcular la base de cotización del IRPF

Entrega de la nómina

Software de creación y gestión de nóminas

Wages and salaries

These are payments made economic unit to compensate the ordinary and extraordinary work of staff under the name, before any deductions withheld by employers. Includes bonuses, sales commissions that complement the basic salary, vacation pay, bonuses, incentives, bonuses, productivity bonuses and salary credit. Excludes: travel and per diem expenses, food and generally reimbursable expenses to the worker; payments to staff that does not depend on the economic unit and charged based solely on fees, commissions or retainers; and payments made to the economic unit to another company name on account of staffing, pensions and severance payments or termination.

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Bibliografia

• Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993

• Convenios de la OIT, que se refieren a la Libertad Sindical. El 87 y el 98

• Código de Trabajo. Edición de Carlos Hernández Contreras.

• Manual del Derecho Dominicano del Trabajo. Tomo II

• Derecho Procesal del Trabajo. Lupo Hernández Rueda

• Derecho del Trabajo. Tomo I.

• Rafael Alburquerque Derecho del Trabajo. Tomo II.

• Rafael Alburquerque. Reglamentación laboral. Derecho del Trabajo. Tomo III. Rafael Alburquerque. Conflictos del Der. Del trabajo.

• Material del Congreso del Trabajo realizado en PUCMM-STGO en el año 2000

• Artagnan Pérez Méndez, Procedimiento Civil Tomo I – 1985

• Capitán, Vocabulario Jurídico

• Jottin Cury, Los Recursos

• Courtiere, Eduardo J. Fundamentos del Derecho Procesal Civil, Editora Depatina, Buenos Aires, 1955

• Ley de Casación 3726, Santo Domingo de Guzmán, República Dominicana, 1962

«NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION»®

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

Twitter: yuniorcastillos

Santiago de los Caballeros, República Dominicana, 2015.

Elementos de la administración de salarios

Estos son:

• Capacidad de la Empresa

• Costo de vida

• Relación interna de sueldos y Salarios.

Los autores Pigors y Myers comentan lo siguiente: La diferencia de salario son un signo de rango dentro de la fábrica. Si no corresponde al significado relativo de los rangos en la forma vista por los empleados, se está atropellando el sentido de justicia de los obreros.

Definición de trabajo y remuneración

• Trabajo: es toda actividad orientada a conseguir un fin. Es el esfuerzo físico o mental que se necesita para transformar las materias primas o convertirlas en riqueza real o potencial.

• Remuneración: Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. También podríamos decir que la remuneración es la ppercepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.

Tecnicas para la determinacion de salarios: Podemos utilizar varias técnicas que nos sirvan de apoyo para la determinación de los salarios entre ellas tenemos:

Técnicas utilizadas en el Ambiente Interno:

• Análisis y descripción de cargos

• Evaluación de cargos

• Entrenamiento

• Evaluación del desempeño

• Plan de carreras

• Plan de beneficios sociales

• Política salarial

• Higiene y seguridad

Algunas técnicas de la Administración de Recursos Humanos se aplican directamente a las personas que constituyen los sujetos de su aplicación y otras se aplican a las personas a través de los cargos que ocupan o a través de planes o programas globales específicos.

Técnicas aplicadas directamente sobre personas:

• Reclutamiento

• Entrevista

• Selección

• Integración

• Evaluación del desempeño

• Entrenamiento

• Desarrollo de Recursos Humanos

Líquido a percibir

Como hemos dicho, esta parte se muestra una vez definidos los devengos y las deducciones del trabajador. Pero junto a estos totales también se muestran los totales de las bases de cotización junto a dos cantidades más que deben ser nombradas si quieres crear una nómina completa para tus empleados.

Así, normalmente, si empezamos por la izquierda encontramos:

• Remuneración Total: Esta cantidad hace referencia al salario mensual por el que el trabajador cotiza. Si el empleado tiene las pagas extras prorrateadas esta cantidad será igual a la BCCC, si no será la BCCC sin el prorrateo.
  
  Es importante a tener en cuenta para el cálculo de un posible prestación por desempleo o para el cálculo de la pensión.
• Pagas Prorrateadas Extras: Si el empleado tiene las pagas extras prorrateadas en su sueldo mensual esta parte quedará vacía pues la cantidad que percibe en concepto de paga extra cada mes ya aparece en su lista de devengos. Si no las tiene aquí aparecerá la cantidad prorrateada, que se calcula dividiendo el total de las pagas extras por 12.

A continuación encontraremos las cantidades ya calculadas correspondientes a la Base de cotización a la S.S., la Base de contingencias profesionales ( Base AT y DES), la Base de IRPF, el Total Devengado y el Total a deducir. Esta parte resume las cantidades más importantes sobre las que se calculará el salario neto del empleado. Junto a esa cantidad final, el Líquido a Percibir, se deben añadir los datos siguientes:

-Fecha de ingreso de la nómina

-Entidad bancaria y número de cuenta del empleado

-Sello de la empresa o firma del empleador

-Firma del trabajador a modo de confirmación de recibo.

Pie de nómina

Como ya hemos dicho, en el apartado final de una nómina nos encontramos la determinación de las B. de Cotización a la S.S. y conceptos de recaudación conjunta y aportación de la empresa. Las bases de cotización y conceptos de recaudación conjunta por parte del empleado ya los hemos tratado, ahora toca hablar de lo que paga la empresa por cada empleado y que puede quedar o no reflejado en la nómina a modo de información para el empleado.

Como puedes ver, la información del pie de página queda dividida en 4 columnas: aportaciones, base, tipo y aportación empresarial.

Así, cada empresa aporta, según el trabajador:

En contingencias comunes: el 23,6% de la base de contingencias comunes del trabajador

En desempleo: el 5,5% de la BCCC del trabajador si este tiene un contrato fijo o un 6,7% si el trabajador tiene un contrato temporal

En formación profesional: el 0,6% de la BCCC del trabajador

En fondo de garantía salarial: 0,2% de la base de cotización de contingencias comunes del trabajador.

1.5. El salario para las personas

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

• El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
• El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

• El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
• El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

Determinación de la remuneración y métodos usados para pagar a los empleados

La remuneración puede ser una poderosa herramienta de gestión y un motivador irresistible. Los empleados consideran frecuentemente la remuneración como una medida de los logros personales y de su nivel social. La mayoría de los empleados recibiran una compensación de acuerdo con sus esfuerzos, los riesgos tomados, sus condiciones sociales y, desde luego, segun el valor de la información presentada.

El pago en una forma u otra ciertamente es una de las fuentes principales de motivación en nuestra sociedad ya que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solamente algunas se satisfacen directamente con dinero.

Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son utilizados, con las modificaciones del caso en particular:

Salario por Tiempo Fijo: Se le paga al personal de la organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mínimo vital y móvil). Las ventajas del primer sistema son: 1. sencillez de aplicación. 2. Ahorra costos de administración, control y vigilancia. 3. Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad (labores de arado…). La desventaja fundamental es que no ofrece ningún incentivo a la productividad.

Basado en la producción:

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la producción se incrementa por encima del estándar unitario establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad y mayores costos de control y administración. Un problema típico de este sistema es el aumento de producción a costa de disminución en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y administración.

Destajo

Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una » tarifa por pieza», por cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuación del puesto. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción. Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por hora.

Ventajas Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:

• ? Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

• ? Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.

Desventajas El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos. La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también. La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido. En este sistema la curva de remuneraciones es como indica el gráfico (c).

Legalmente:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Éste determina también que tendrán determinación de salario:

• Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnización;
• Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad profesional;
• Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
• Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos.

Jurídicamente:

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el trabajador.

Sociológicamente:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su personalidad en el ámbito de su comunidad.